La Motivación del Personal en una Empresa. Las Teorías X e Y

La Motivación del Personal en una Empresa. Las Teorías X e Y

Existen dos teorías sobre la motivación del personal en una empresa y las obligaciones que tienen en la misma:

Para conocer como motivar a los empleados, nos será de gran ayuda la teoría X e Y del liderazgo de Douglas McGregor.

La importancia de la motivación del personal en una empresa. Las teorías X e Y del liderazgo

– La Teoría X del Liderazgo

La teoría X se basa en que el hombre es por naturaleza perezoso y en el entorno laboral tiene como única motivación el dinero.

Por lo tanto es necesario ejercer una autoridad formal sobre el mismo con el fin de que su rendimiento sea óptimo.

Hay que indicarle que debe hacer, como deber hacerlo, en cuanto tiempo y someterlo a una presión constante, ya que de esta forma el empleado realizara su trabajo en la forma que le indicamos por temor a sentirse sancionado.

La teoría X tiene la singularidad de ser acotada. No deja espacio para las libres decisiones sobre algunos temas, no presta atención al empleado, y en lugar de trabajar junto con el empleado estará sobre el mismo.

La Motivación Organizacional según la teoría X de Douglas McGregor

  • Empleado = Perezoso y motivado solo por el dinero.
  • Empresa = Da ordenes y sancionara cuando el hombre no pueda cumplirlas.
  • Resultado = Empleado trabaja baja presión y hará exactamente lo que se le pide ni más ni menos.

– La Teoría Y del Liderazgo

La teoría Y tiene una concepción diferente del ser humano y lo considera perfectible, su motivación no es solo monetaria y lo motiva hacer las cosas bien ya que esto produce satisfacción en el mismo.

Indica, también, que el hombre es capaz de autocontrolarse si tiene que alcanzar determinados objetivos.

La empresa crea un entorno adecuado para que el empleado alcance sus objetivos y los de la organización. Incluye el control (de la empresa) y el autocontrol (del empleado).

Estará presente la creatividad del empleado para resolver situaciones nuevas. De esta forma los directores darán confianza, información y formación; dar participación; y utilizaran el grupo como instrumento para la toma de decisiones; negociar los objetivos, etc.

La Motivación Organizacional según la teoría Y de Douglas McGregor

  • Empleado = Motivado por la satisfacción de alcanzar objetivos más allá del dinero o evitar sanciones. Forma parte de un grupo donde puede sentirse contenido.
  • Empresa = Orienta, escucha, usa el coaching, acompaña.
  • Resultado = El empleado trabaja en un entorno favorable, contenedor, motivador y satisfactorio para si mismo y la empresa.

La Motivación dentro de una Organización

Analizando cada tipo de personalidad en nuestros empleados, debemos utilizar un método de motivación distinta.

Sabiendo que los empleados de la teoría X son aquellos de una organización mecanicista o burócrata, tal como explica M. Webber, son este tipo de organizaciones las que se sienten cómodas siendo dirigidos por un Jefe.

Por otro lado, en las empresas más descentralizadas y horizontales, los empleados con el perfil psicológico descripto en la teoría Y serán los mas eficientes a la hora de realizar una actividad, siendo motivados por un coach o un gerente adecuado.

En este simpático video podras ver con más claridad como motivar a los empleados según las teorías X e Y de Douglas McGregor:

5 Claves para Delegar Responsabilidades con Éxito

5 Claves para Delegar Responsabilidades con Éxito

Para delegar responsabilidades eficazmente, una de la habilidades fundamentales que necesita un buen gerente es saber comunicarse con claridad.

Las barreras comunes a la eficiencia y la productividad en las empresas están relacionadas a la falta de claridad y entendimiento sobre las expectativas, objetivos, iniciativas y tareas que surgen diariamente en una empresa.

Como delegar responsabilidades al personal

¿Por qué es tan difícil delegar?

Si los trabajos que delegas frecuentemente no se realizan como esperabas o  lo hacen con una calidad inferior a la que deseabas, es hora de evaluar tu efectividad como comunicador.

Cuando vayas a delegar funciones olvídate de las habilidades de la otra persona.

Como decía Gandhi  “Tú tienes que ser el cambio que quieres ver en el mundo”.

Por lo que en primer lugar debes mejorar tus habilidades para poder  liderar a tu equipo con el ejemplo.

A continuación veremos unas sugerencias que mejorarán drásticamente la manera en que  comunicas las directrices a tus empleados.

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1. Analiza.

Debes analizar que, como, cuando y a quien necesitas.

Antes de comunicarle a otra persona lo que necesitas de él o ella,  tu debes tenerlo totalmente claro.

¿Qué tenemos que hacer, cual es la fecha límite, cuales son las metas deseadas, como lo vamos a  hacer, con que necesitaré ayuda, los objetivos son realistas/alcanzables?

2. Prepárate.

Planifica la conversación y da previo aviso para que esta conversación pueda llevarse a cabo sosegadamente, sin prisa y con ausencia de distracciones.

3. Se responsable.

No dejes que otros asuman lo que tus esperas.

Si tú requieres un determinado procedimiento o  resultado,  es tu responsabilidad comunicarlo específicamente.

Después no te quejes si las cosas no salen como querías.

Hay personas que no se toman el tiempo  para estructurar lo que desean y dan instrucciones ambiguas para pasarle la responsabilidad al subalterno.

Luego si sale mal el trabajo lo culpan.

La ambigüedad de lo que se espera también crea en el empleado desasosiego y desconexión con la empresa.

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4. Obten un compromiso.

Comunicar con claridad no es suficiente.

Debemos obtener de la otra persona un acuerdo.

¿Estás de acuerdo? ¿Podrás hacerlo?

Está probado que los empleados se comprometen más con su trabajo cuando sienten que su opinión cuenta.

Se trata de buscar que la otra parte sienta que formó parte del asunto, ya que finalmente le corresponderá hacer el trabajo solicitado.

No es un teatro.  Es una consideración hacia la otra persona; le estas preguntando si le parece justa la tarea que le estas encomendando, si será capaz de cumplirla tal y como se le solicita.

También le estás dejando saber que le importas lo suficiente. Si  lo haces honestamente podrás en ocasiones recibir resistencia u objeciones lo que podrá requerir que negocies con la persona.  Y  esto aunque pudiera parecer lo contrario, es una buena señal de comunicación.

Es mejor discutir las objeciones y hacer los ajustes que obtener pobres resultados.

Para que las palabras no se las lleve el viento y crear urgencia, pon el asunto por escrito y déjale saber a la persona lo importante que es su encomienda en el esquema de la empresa y como ellos al final se beneficiarán.

Los empleados pierden su compromiso con su gerente cuando no ven una conexión entre su trabajo y los objetivos de la empresa.

De hecho gran parte de los empleados ni siquiera conocen los objetivos de la empresa.

5. Quédate cerca…

… observando el progreso y ofrece retroalimentación positiva cada vez que veas buen trabajo en la dirección correcta.

Cuando haya que dar una reprimenda responde rápidamente haciéndole saber exactamente a la persona  lo que piensas sobre eso.

No lo hagas un asunto personal. Asegúrate que  la persona entiende que  no es nada personal y reafirma su capacidad como empleado.

Los problemas de comunicación no se resuelven con el tiempo, solos o en silencio.

Como líderes en el trabajo, debemos adiestrarnos a ser excelentes comunicadores;  ser el ejemplo para mejorar las buenas relaciones, la productividad y la eficiencia en la empresa.

En el siguiente video tienes más información sobre como delegar responsabilidades eficazmente.

3 Claves para Crear un Equipo de Trabajo Ganador

3 Claves para Crear un Equipo de Trabajo Ganador

Estar en un equipo de trabajo ganador ya sea porque tú eres el líder o simplemente porque formas parte de él puede llegar a ser una de las mejores experiencias que se pueden llegar a tener.

Cuando esto ocurre, se crea una atmósfera de positivismo, trabajo en equipo, compañerismo y profunda convicción en la visión y las estrategias de la empresa.

Esto se consigue creando una buena cultura de empresa. No es una tarea fácil, pero si que es posible conseguirlo.

La cultura en las empresas al principio cuesta iniciarla, es como un gran barco que al principio cuesta ponerlo en marcha, pero una vez conseguido, al ser un barco tan pesado, la propia inercia te ayudará a seguir en el rumbo que tu quieres seguir.

En el momento que logras crear la cultura correcta, la empresa se mantiene a pesar de los golpes, a pesar de todo lo que suceda, está cultura de empresa llevará tanta inercia que siempre se mantendrá en su camino.

Las claves para crear un equipo de trabajo ganador son:

1. Formar un equipo de liderazgo unido

Es indispensabe entender que tienes que centrar tus esfuerzos en construir un equipo, no un simple grupo de trabajo.

La diferencia reside en que en un grupo de trabajo las personas ofrecen lo máximo de ellos mismos para destacar en su trabajo.

En cambio, un   equipo de trabajo es cuando colectivamente se busca que el equipo destaque por encima de los objetivos individuales de cada uno de los miembros. Es cuando los miembros están dispuestos a dejar a un lado sus metas personales para lograr que el proyecto del equipo se consiga.

Para crear un equipo de trabajo unido se necesita:

Generar confianza

De alguna manera, es necesario que todos los miembros del equipo lleguen a un punto de completa honestidad y vulnerabilidad.

Tienen que  sentir que pase lo que pase estarán unidos en los buenos y en los malos momentos.

Gestionar el conflicto correctamente

El conflicto en sí, no es algo malo.

Si nos empeñamos en evitar continuamennte llos conflictos, esto puede traer una falsa armonía que al final generará resentimientos entre los compañeros.

Es necesario crear un ambiente de trabajo donde todos los miembros puedan hablar de todo para aceptar las diferentes opiniones.

Es mejor no evitar el conflicto.

Atacarlo de frente y asegurar que todo el mundo entiende las ideas del otro, para idenpendientemente de las desiciones que se tomen, todos los miembros estén satisfechos de haber dado su punto de vista.

Alcanzar el compromiso

Tenemos que estar seguros de que todos los miembros se comprometan a seguir las decisiones del líder.

Cuando formas parte de un equipo y tienes una opinión, en muchas ocasiones el líder de la empresa toma una desición diferente.

Cuando esto sucede y ya te han escuchado y la desición no es la que tu esperabas, igualmente debes comprometerte a cumplir las ordenes del líder pensando en el bien del equipo.

Aseguranos de lograr resultados

Todo lo que hemos dicho anteriormente no servirá para nada si a medio plazo no se alcanzan los resultados propuestos.

En un equipo siempre puede haber alguna derrota, alguna barrera o conflicto que va a ayudar al equipo a crecer en su carácter.

Pero si esto ocurre habitualmente, con el tiempo se empiaza a perder la confianza en el líder y en la visión.

Para conseguir lograr los resultados el líder necesita tener pasión por ganar y asegurarse de que el equipo cumple los objetivos.

2. Hablar con claridad. Definir los propositos

Las confusión disminuyen considerablemente en el momento que los miembros del equipo tienen claro hacia donde se dirige la empresa y qué están haciendo ellos para ayudarla en su camino.

Los líderes de la empresa necesitan formularse estas preguntas y llegar a un acuerdo para finalmente comunicarles los objetivos a todos los miembros del equipo:

¿Para que se creó este equipo?

Especifica un propósito.

¿Cúal queremos que sea nuestro comportamiento?

Especifica los valores.

¿Cuál es el objetivo de este equipo?

Especifica una misión.

¿Cómo lograremos tener éxito?

Especifica la estrategia.

¿Qué es lo más importante para nosotros en este momento?

Especifica  las prioridades.

¿Quién hace qué en este equipo?

Especifica los planes de trabajo.

3. Transmitir hasta el cansancio los propósitos definidos

Solo con tener claro el propósito de tu empresa, su estrategia y sus valores no es suficiente.

Es necesario que este mensaje le quede muy claro a tu equipo.

La única forma de que las personas asimilen este mensaje es escuchándolo varias veces durante un largo período de tiempo.

Por eso el los líderes deben transformarse en constantes comunicadores de este mensaje central de la empresa

Las empresas sanas se manejan con pocos trámites burocráticos y una baja confusión entre sus departamentos, lo que les reporta grandes dosis de moral y productividad.

Espero estas claves para crear un equipo de trabajo ganador te ayuden a mejorar aún más la cultura de tu equipo.

En el siguiente video tienes más información sobre cómo crear equipos de trabajo de exitosos:

10 Claves para Aumentar el Compromiso de los Empleados

10 Claves para Aumentar el Compromiso de los Empleados

“Las reglas inútiles debilitan a las necesarias”. (Montesquieu)

El secreto para aumentar el compromiso de los empleados con la empresa

Todas las empresas desean tener empleados más productivos y esperan mejorar su actitud imponiendo unas reglas de conducta.

Aunque no se puede negar que es importante tener reglas, los gerentes deberían reconocer las limitaciones de estas en muchos aspectos, incluyendo entre ellos la supervisión efectiva.

Las reglas principalmente nos sirven para cumplir un propósito disciplinario.

Estas disuaden a los empleados de conductas inaceptables, les advierten de las consecuencias y justifican acciones disciplinaria.

Pero no les alientan a mejorar sus actitudes.

Definir las pautas de comportamiento a través de las reglas solo es el comienzo.

Para optimizar el compromiso de los empleados se requiere otro enfoque que emplea un principio universal, la motivación laboral. Para poder solicitar compromiso a tus empleados, antes debes comprometerte tú con ellos.

A esta regla se la conoce como “dar para recibir“.

En la medida que te comprometas a dedicarle tiempo a mejorar la actitud de tus empleados, mayores serán las probabilidades de que aumente su compromiso laboral.

En cambio, si piensas que les estás haciendo un favor a tus empleados o que te deben estar agradecidos porque les estas ofreciendo trabajo, con toda seguridad no lograrás el compromiso que estás buscando. Ese que consigue que un empleado vaya más allá y de un paso extra, para que invierta en su empresa esa energía que le sobra.

El compromiso debe ser doble.

El primero se refiere a que tú como líder hagas algo de manera consistente y sostenida para cambiar la situación.

El segundo es un compromiso personal con tus empleados.

Me refiero a crear un vinculo y preocuparse por ellos de manera desinteresada – como personas que son – no por la conveniencia o para utilizarles como herramientas para cumplir tus objetivos.

Ese es el verdadero liderazgo.

Para aplicarlo debes empezar por hacerles saber a tus empleados lo que esperas de ellos.

Proporcionales a cada uno de ellos unas metas específicas y alcanzables.

Necesitas que comprendan como su trabajo impacta en el conjunto de la empresa.

Comunícate con tu equipo de trabajo regularmente y proporcionales un espacio para escuchar sus opiniones. Facilita oportunidades de crecimiento a cuantas personas te sea posible.

Observa a tus superiores como aliados que te pueden ayudar a lograr ese cambio que deseas, en lugar de entorpecer tu labor.

Algunos estudios han demostrado que el factor crítico en el nivel de compromiso que tiene un empleado depende directamente de su supervisor inmediato.

Ten por seguro que incrementar el nivel de compromiso de tu empresa no es una tarea fácil ni sencilla. Existen varios factores a tener en cuenta como la inspiración, la vocación, la determinación y la incertidumbre.

También es fundamental medir periódicamente los resultados para saber si está adquiriendo ese compromiso.

Seguramente implementarás ideas que no darán resultado y la mayor parte del éxito que consigas no vendrá de fórmulas mágicas, sino de aplicar procesos diarios y rudimentarios.

No es fácil aumentar el compromiso,  pero es esencial que te “obligues voluntariamente” a implicarte en este proceso a largo plazo.

Si hay algo que distingue a una empresa de éxito de otra, es el nivel de compromiso de sus empleados.

Claves para mejorar el compromiso laboral de los empleados

1. Premia su rendimiento y el trabajo bien hecho.

2. Facilita oportunidades de formación y crecimiento en la empresa.

3. Ofrece todos los recursos necesarios para que puedan desarrollar su trabajo.

4. Informa sobre las metas y los objetivos de la empresa.

5. Formenta un diálogo abierto en el que puedan aportar ideas.

6. Promueve una cultura de colaboración entre los miembros del equipo.

7. Marca objetivos y compruébalos con frecuencia.

8. Sé flexible con los horarios.

9. Comunícales lo que se espera de ellos en el trabajo.

10. Muéstrales respeto.

En el siguiente video tienes más información sobre como generar compromiso en los empleados.

Las Reglas de la Estufa Caliente. Un Ejemplo de Liderazgo autoritario

Las Reglas de la Estufa Caliente. Un Ejemplo de Liderazgo autoritario

Un ejemplo de liderazgo autoritario

El estilo de liderazgo autoritario o autocrático se utiliza cuando el líder del equipo es quien dicta las políticas y los procedimientos, determina qué objetivos se quieren alcanzar, y dirige todas las actividades sin que haya ningún tipo de participación significativa de los subordinados.

Pero, ¿Cómo se debe aplicar el este tipo de liderazgo?

En este artículo te mostraremos un conocido ejemplo de liderazgo autoritario.

¿Cuáles son Las Reglas de la Estufa Caliente?

Douglas McGregor, famoso economista estadounidense, nos recomienda aplicar Las Reglas de la Estufa Caliente a la hora de impartir disciplina a los empleados.

La base de estos principios es justamente la forma en que se le puede advertir a un niño que no toque la estufa y las consecuencias que acarrea el quemarse.

De modo que según esta metáfora se desprenden cinco claves a tener en cuenta para evitar que las faltas de los trabajadores se vuelvan a repetir.

1 – Advertencia

“Si tocas la estufa, te quemarás; y cuanto más cerca estés, el calor te advertirá lo cerca que estás de que suceda”.

Esta es la manera más sencilla de poner sobre aviso a un empleado: todo acto trae una consecuencia, y cuanto más se acerque al grado de la falta, se le harán llamados de atención para hacerle entender que su comportamiento no está siendo pasado por alto.

2 – Inmediatez

“Si tocas una estufa, inmediatamente se producirá una quemadura”.

Hace referencia a la importancia de aplicar el castigo de manera instantánea.

Se hace en el corto plazo para que la consecuencia se asocie directamente con la causa.

De lo contrario puede suceder que incluso recibiendo una sanción el empleado ni siquiera recuerde plenamente el motivo original.

3 – Oportunidad 

“El hecho de que te quemes no significa que la estufa sea destructiva”.

En primer lugar, la intención que estamos buscando con el castigo no es ofender al empleado o dejarlo marcado de por vida, sino la de impartirle una lección.

La flexibilidad en la primera falta permite al empleado tener acceso a una segunda oportunidad, pero ser demasiado condescendiente con el castigo termina por estimular las faltas.Liderazgo autoritario

4 – Proporcionalidad

“La gravedad de la quemadura depende de lo rápido retires tu mano”.

Las sanciones que debemos aplicar deben ser directamente proporcionales a la infracción cometida.

Pero también debe ser lo suficientemente ejemplar como para que no vuelva a repetirse y el mensaje quede claro para todo el equipo.

5 – Impersonalidad

“Toda persona que toque la estufa se quemará, independientemente de quién se trate”.

Una de las cosas que más puede llegar a ofender a un empleado y generar resentimiento es ver que los “favoritos” del directivo no reciben el castigo apropiado.

Las sanciones están enfocadas sobre las acciones y conductas, no sobre las personas, ni mucho menos acomodadas según la importancia del cargo.

Así es como se aplica el liderazgo autoritario con las reglas de la estufa caliente de Douglas McGregor.

En el siguiente video te mostramos mas informacion sobre los estilos de liderazgo: